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Fleur Pellerin a déclaré le 04 Novembre au journal Le Monde que “tous les classements internationaux le prouvent : la France est dans le peloton des suiveurs pour ce qui est de l’innovation, autour de la 15e place.”. Une recherche sur Google sur les mots clés “classement France innovation” vous prouvera qu’en tant que pays c’est pire (20e place ) alors que nous avons pourtant 12 entreprises dans le Top 100.  

 

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⬆︎Innovation. Qu’est ce que ce mot évoque pour vous ? A quelle entreprise pensez-vous ?

Je devine : Google (mais bon ça commence à sentir le roussi en lisant ce que les anciens Googlers dénoncent sur Quora), Apple ou à la rigueur Samsung selon cet article sur la perception de l’innovation. 
Maintenant pensez à une personne “innovante”. Steve Jobs ? Mort. Qui d’autre ? Un Dirigeant de Start-Up de moins de 30 ans ? Un directeur de l’innovation ? Un patron de la R&D ? Xavier Niel ? Si vous voulez, mais il y a quelqu’un que vous ne verrez jamais cité par personne : le DRH !

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⬆︎L’image actuelle du DRH est entre déplorable et affligeante. On pense encore moins au DRH innovant que l’on pense au comptable créatif.  

Le DRH est là pour gérer les erreurs de fiches de paie, calmer les salariés mécontents, écouter des candidats raconter leur vie ou virer des gens
Pas innover ! 

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⬆︎Sortons de l’image d’Epinal du DRH pour s’intéresser à son rôle tel qu’il est réellement. 

C’est  le DRH qui est chargé d’identifier les changements  législatifs, sociaux, sociétaux et économiques. C’est lui qui est l’un des premiers responsables de la gestion de la crise, des préoccupations environnementales, de l’évolution des comportements et de la place du travail dans notre société.
S’il est malheureusement souvent enchainé au présent et à la conformité qui l’empêche de penser à l’avenir – sans parler de sa crédibilité sur le sujet de l’innovation – je suis persuadé que le DRH devrait être le moteur de l’innovation dans son entreprise. Bon, je pense aussi qu’il devrait être formé au commercial, mais ça ce n’est pas le sujet d’aujourd’hui…

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⬆︎Pour comprendre le rôle du DRH dans l’innovation il faut d’abord identifier ce qu’englobe le terme “INNOVATION”.  

Après avoir épluché les 67 Best-Sellers sur l’innovation depuis l’article de Clayton Christensen “Disruptive technologies: catching the wave“, dans le Harvard Business Review de Janvier 1995 (Plutôt que de vous mettre une photo de ma bibliothèque, jetez un oeil sur la liste fourni par Amazon), rencontré des entrepreneurs connus et inconnus dans 15 pays comme Jack Dorsey de Twitter ou David Karp de Tumblr à Fast Company , Godin à Creative Morning ou des intervenants de la Singularity University, j’ai identifié 4 étapes incontournables permettant d’innover ou de se “réinventer” – selon le terme à la mode en ce moment dans le monde Anglophone. 
4 étapes traduites en 4 solutions qui finalement sont TOUTES LIEES AUX RH ! 

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⬆︎L’inspiration ou l’art de l’écoute

Vous (RH)  êtes les premiers à être en contact avec les changements comportements (genre Culture Y), sociaux  ou sociétaux ! Notamment via le recrutement qui est le premier service de l’entreprise à pouvoir identifier ces changements après les profs. Via le SIRH et les réseaux sociaux, ce sont aussi les RH/recrutement qui ont su utiliser la force des réseaux et des communautés. 
Ecouter signifie aussi d’apprendre à percevoir les tendances alors qu’elles ne sont que des signaux faibles ou des Perspectives Paradoxales ! (Article à suivre pour expliquer ceci)
LA VRAIE QUESTION ici n’est pas de savoir si la chasse aux tendances fait partie du job de RH mais de savoir si vos équipes ont le temps et la curiosité pour ça et de savoir si elles sont encouragées à identifier et faire remonter signaux faibles ou tendances…et prises au sérieux ! 
Bref, le DRH est un CHASSEUR DE TENDANCES.

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⬆︎ Décaler pour se différentier 

Il y a deux batailles qui  -crise ou pas crise – sont en ce moment sur le point d’être perdues pour beaucoup d’entreprise :  La différentiation (le conformisme des marques d’employeur…) et l’engagement (Beaucoup ont lâché l’affaire sur le sujet se pensant à l’abri avec la crise).  
Décaler ne signifie pas recruter dans la diversité….mais dans la différence ! La diversité s’intéresse à la couverture du bouquin, la différence à ce qu’il y a dedans ! Et même pour vos collaborateurs actuels qui ont tous été recrutés avec les mêmes questions, qui sont tous passés par le même processus d’intégration, qui ont tous suivit les mêmes formations de management…que reste-t’il de leur différence ? 
LA VRAIE QUESTION ici n’est pas de se demander comment lancer une campagne de Com montrant votre différence mais de savoir comment déconditionner vos collaborateurs pour leur permettre d’avoir des idées originales et d’oser vous les donner ! 
C’est par exemple de transformer la réduction du stress en développement de la convivialité, de passer de la marque employeur à l’expérience candidat, de célébrer les échecs ou d’avoir une Black Team dont le rôle est de chercher des Business Model alternatifs au votre.
Bref, L’AUDACE COMMENCE PAR VOUS !

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⬆︎Trouver des idées différentes…sans Post-it

Souvent c’est à ce moment que l’on se réunit pour sortir ses Post-it et son Metaplan comme si l’innovation était un événement annuel.  
LA VRAIE QUESTION ici n’est pas de se demander comment organiser une cession de créativité mais de savoir si vos collaborateurs ont vraiment envie de partager leurs idées avec vous ! En d’autres mots, de savoir si vos collaborateurs ont suffisamment confiance de partager leurs idées. Confiance que leur idée ne va pas servir la promotion d’un autre, qu’elle sera être mise en place (ou que l’on essaiera au moins) et qu’on l’impliquera dans la mise en place de cette idée.  
C’est pour cela que bref, LA PREMIERE REGLE DE L’INNOVATION EST DE NE JAMAIS PARLER D’INNOVATION !

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⬆︎En France, nous sommes très fort pour avoir des idées, par contre pour les mettre en oeuvre…c’est une autre histoire 

Je vais de nouveau citer Fleur Pellerin ” Nous n’arrivons pas à transformer le produit de la recherche en des objets ou des services qui vont rencontrer une demande, un besoin, un marché et des utilisateurs”. En d’autres mots, nous sommes nul en ce que j’appelle la “Trendabilité” qui se résume en capacité à identifier une tendance pour en faire du Chiffre d’affaires. 
LA VRAIE QUESTION ici n’est pas de chercher à avoir un maximum d’idées pour le plaisir de dire “nous avons fait un brainstorming qui nous a permis d’avoir 200 idées” mais d’arrêter de passer pour des guignols en lançant de grands sondages de satisfaction ou programmes de changement qui finalement ne changent rien si ce n’est le C.A. de consultants ! Ce qu’il faut mesurer c’est le ratio “idées reçues/idées explorées” pas nombre d’idées !
Bref, A VOUS DE CREER DU DYNAMISME ENTREPRENEURIAL pour que vos idées ne restent pas…des idées !

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⬆︎Alors Comment les RH peuvent récupérer les clés de l’innovation ? Oui, je sais, ça va pas être simple ! En tout cas, ce ne sera pas seulement en favorisant la formation, en recrutant de nouvelles compétences ou en assurant la diversité, la parité et l’intergénérationnel !
Il va falloir en faire plus. Beaucoup plus ! (Vous avez remarqué, j’aime bien les points d’exclamation !)

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⬆︎Réinventer vos pratiques avec des actions DARED : Durables,  Agiles, Rapides, Economiques et Différentes. 

Il faut travailler sur l’image même du/des RH. “RH” doit devenir synonyme d’innovation – ça tombe bien on parle d’innovation managériale comme source de différentiation difficile de copier en ce moment. Vous y avez pensé ? 
Pourquoi ne pas déterminer les valeurs du service RH, aider vos manager à innover dans leur attractivité, recrutement, intégration, gestion IRP… Ne laissez rien intouché !

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⬆︎ Un iconoclaste selon le bouquin de Gregory Berns est capable de voir des problèmes déjà rencontrés comme si c’était la première fois, de ne pas avoir peur pas peur d’avoir l’air stupide et possède de nombreuses relations sociales.Vois mon article sur le sujet des iconoclastes.
Etes-vous capable de les identifier, les recruter et encore plus fort…de les vendre en interne à vos managers ?  

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⬆︎ Mesurez tout ce que vous faites…tout le temps !

Par exemple, utilisez le A/B testing pour vos critères de recrutement. Quel impact a un changement de critère de recrutement sur la performance de ceux qui sont recrutés ? Vous seriez surpris qu’un seul critère peut accroître la performance d’une équipe de 10 à 40% ! 
Malheureusement, selon une enquête IFOP – école management Grenoble il n’y a que 40% d’entreprises qui ont un système d’évaluation de l’innovation.

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⬆︎Oui, cette phrase est de Peter Parker alias Spiderman.

Il est temps que le DRH passe à l’action ! Avec 60% des recommandation des consultants qu’il engage qui ne sont pas suivies et jusqu’à 70% des enquêtes internes (chiffre perso) qui son suivies d’aucun effets perçu, il suffirait parfois au DRH de suivre jusqu’à son terme les actions qu’il a initié… Pour beaucoup le chemin de l’innovation commence par la reconquête de sa crédibilité… 
Vous devez être un service “démiurgique” et transformer toute idée en réalité.

Ccomme le DRH de cette entreprise de bio-ingéniérie qui lors de son embauche a dit à son futur dirigeant : “La première année, je vais inventer de nouveaux process qui vont vous rembourser mon salaire. La seconde année je vous rembourserai les salaires de mon équipe. La troisième année, je vous demanderai de me faire confiance…et de me laisser tranquille !”