Le recrutement est le premier secteur à s’être intéressé aux réseaux sociaux. Avant que l’on parle de « Média Sociaux », Jobster, Cooptin et jobmeeters proposaient dès 2006, des plateformes collaboratives liées à la recherche d’emploi.
Contexte
Cela fait déjà quelques années que l’efficacité des jobboards est remis en question : candidats qui ne lisent pas les annonces et postulent trop facilement, Cvthèques qui ne contiennent que des candidats en recherche active, CV pas toujours actualisés… Bref, vous connaissez l’argumentaire.
Mais au delà d’une rivalité entre les sites « traditionnels » et les réseaux sociaux mettant les jobboards à la place des annonces papiers qu’ils ont en grande partie remplacé, il faut y voir une évolution des possibilités offertes aux candidats et des entreprises.
D’une part, le candidat qui dispose d’un grand nombre de possibilités de sortir du lot en présentant sa candidature de façon plus détaillée qu’un CV (la pratique commence à se répandre de mettre son adresse Viadeo, Linkedin ou DoYouBuzz en haut de son CV). Selon Jobteaser, 53% d’étudiants possède un compte Linkedin/Viadeo et s’y connectent pour 1/3 d’entre eux au moins une fois par mois. Trouver un job qui dépasse le coup de fil ou la candidature spontanée (qui reste aujourd’hui la première méthode de recherche d’emploi selon l’enquête régionsjob).
D’autre part, les recruteurs qui veulent coller à leur époque et utiliser les outils à « la mode » comme 64% d’entre eux selon une enquête récente de Stepstone et qui commencent à comprendre qu’au delà de trouver « du » candidat, ces médias permettent de rendre leur entreprise plus proche, plus humaine, innovante et connectée.
C’est pour cela que les entreprises :
- portent leur intérêt sur des sites spécialistes et non plus généralistes
- désertent les CVthèques proposant des profils en quantité aux communautés spécifiques proposant des profils plus ciblés.
- s’intéressent aux candidats plus actifs (qui démontrent leur intérêt pour un secteur ou une entreprise – en rejoignant un réseau social adapté ou en maintenant un blog – que passifs).
- réfléchissent à un recrutement online « en temps réel » comme l’Armée de Terre dont l’exemple est cité plus bas.
Idée
Utiliser les réseaux sociaux, pas uniquement pour sourcer des profils mais pour rendre son entreprise plus proche des candidats et plus facile à trouver. Ce qui demande d’inscrire son site emploi dans un « écosystème » comprenant des sites (vidéo et/ou texte) sur lesquels l’entreprise a plus ou moins de contrôle (dans les cas les plus extrêmes Glassdoor et notetontentreprise). En résumé, nous voyons arriver une tendance que nous décrirons prochainement du passage des « réservoirs de talents » aux « communautés de talents ». Le développement des réseaux sociaux spécialisés par secteur comme par exemple www.luxurysociety.com semble le démontrer même si ces sites ne rencontrent pas encore leur public.
Mise en œuvre
Tout commence par une prise de recul. Pourquoi ai-je besoin des réseaux sociaux (recruter, écouter, humaniser, innover, faciliter, …). Ensuite vient le temps de l’identification sa cible de candidat. Sur quels sites sont-ils connectés et quel usage en font-ils ? L’objectif du recrutement social n’est pas seulement de chasser le candidat sur Facebook mais d’adapter sa politique internet aux usages de ses candidats.
Il restera ensuite à:
- Mener un audit d’attractivité
- Créer un écosysteme avec les réseaux sociaux sélectionnés selon leur cohérence et leur lien avec son secteur et sa culture d’entreprise
- Lancer un audit de l’intégration des nouveaux outils dans les processus de recrutement / RH et de la relation entre les différentes parties concernées
- Recruter (ou pas) Community Management qui s’occupera de la veille mais aussi de la propagation des différents outils
- Mesurer l’impact de ces réseaux notamment sur la qualité des CV reçus et l’efficience du process de recrutement
Dangers
Les tendances dans le domaine du recrutement sont presque aussi rapides et changeantes que dans la mode. Le vent tourne très vite : de Monster à régionsjob (qui a assuré une présence sociale et créé un poste de curateur avant la lettre avec le blog du modérateur), de Twitter à Facebook (oui, dans cet ordre là), de Jobster à Jobteaser (ça a rien à voir mais ça commence pareil). Il y a 6 mois, la tendance était à Viadeo, il y a trois mois, c’est devenu Linkedin avec son bouton « Apply Now”. Facebook était jusqu’à aujourd’hui uniquement consacré à la sphère privée, puis sont arrivés BranchOut et beknown (de Monster).
Dans les autres dangers, :
- Passer trop de temps
- Prendre trop sérieusement une critique d’un candidat ou une mauvaise note sur notetonentreprise
- Trop compter sur les réseaux sociaux. N’oublions pas que selon l’enquête de RégionsJob citée plus haut, seulement 3% des recrutements se font par les réseaux sociaux. Certes, c’est peu mais 50% de plus que l’année dernière…
Exemples
L’Armée de Terre. Chaque responsable du recrutement est d’astreinte chacun son tour (soir et week-end compris) pour être sur Facebook afin de répondre le plus rapidement possible aux questions posées par les candidats potentiels sur la page du recrutement.
Mots clés
recrutement 2.0, écosystème, recrutement relationnel, recrutement social, social recruiting
